¿Qué pasa si alguien llega al trabajo oloroso a licor pero no ebrio?

El consumo de licor y su relación con el trabajo es un tema de larga data, que siempre genera debate.

De ahí, por ejemplo, que prevalezca la duda de qué sucede si un empleado huele a licor en la oficina.

Para complicar más el escenario, podríamos señalar que el trabajador solo se tomó una cerveza o copa de vino a la hora del almuerzo y que no se encuentra ebrio.

Tal cosa puede encender la alarma del patrono o de los compañeros de trabajo, pues estos no pueden saber que tan grave es su estado de embriaguez a partir de solamente el olor, pero sí dicho olor es un indicio de que ingirió, al menos, una bebida de este tipo.

¿Qué puede hacer un patrono en esos casos? Teletica.com se dio a la tarea de consultar a los abogados laboralistas Marco Durante y Fabián Gamboa al respecto.

Ambos juristas recordaron que el Código de Trabajo, en su artículo 72, inciso c), establece una prohibición para "trabajar en estado de embriaguez o bajo cualquier otra condición análoga".

En ese sentido, el segundo de los abogados ahondó en qué se entiende por embriaguez y refirió que la Real Academia Española (RAE) lo define como una perturbación producida por la ingesta de bebidas alcohólicas.

"Lo que el ordenamiento jurídico prohíbe es desempeñarse en el trabajo bajo los efectos de sustancias alcohólicas o condiciones análogas, lo que podría advertirse cuando un trabajador llega a cumplir sus funciones oliendo a licor u otras sustancias", explicó Gamboa.

Para el otro jurista, si un trabajador —bajo la percepción de sus jefes o compañeros— está en estado de embriaguez, por un tema de seguridad ocupacional, se le debe indicar que no puede seguir en sus labores y se le debe enviar a casa.

Eso sí, también se le debe hacer una nota de amonestación, fundamentada en la norma antes citada.

"Como es una prohibición, hay que percibir el trabajador de que si lo vuelve a hacer y vuelve a cometer esta falta, ya se le podría despedir sin responsabilidad a nadie", puntualizó Durante.

Gamboa coincidió con su colega, en el sentido de que esa conducta puede y deber ser sancionable, pues constituye una falta que pone en riesgo el buen curso de la empresa y expone a terceros a riesgos.

“Sin embargo, consideraría desproporcionado aplicar un despido si se tratare de una primera falta, debiéndose adoptar, en un inicio, un criterio de gradualidad de la sanción para no colocar al patrono en una situación de riesgo de litigio. Lo anterior, sin perjuicio de regulaciones propias que indiquen lo contrario", mencionó este abogado.

En esa línea, Durante acotó que existen casos en los que el patrono no tiene certeza de cuál es la condición o problema de su empleado. Por ejemplo, no es posible determinar su trabajador tiene problemas de alcoholismo.